招聘渠道分析与评估

时间：2021年03月04日 15:40:30

要想实现渠道的价值，只发布招聘信息是无法完成的，主要还是要靠运营。除了分析各渠道本身的优劣势外，也要分析投入后渠道带来的真实反馈情况，以便优化投入配比。

建议可以重点分析一些关键指标作为参考依据，比如各渠道招聘人数、岗位的渠道有效性、招聘渠道年度费用/占比、岗位的各渠道平均费用等，从而搭建合适企业的招聘渠道体系。


招聘渠道分析与评估


另外，这些维度往往容易被忽视却值得关注：


一、招聘需求特点明确


对渠道特点了解，但对内部招聘需求不清晰，同样于事无补。


比如用人部门的现有团队成员性格都比较内敛，需要补充一个善于和外部沟通协调的人；又如团队内部梯队建设，就需要找一个工作能力或其他维度和现有员工形成阶梯差距的候选人。


招聘渠道分析与评估

企业内部人才需求分析，应该从不同岗位不同职级的人才队伍进行分析，只有明确了解企业发展战略，现有人力情况，以及接下来的人才梯队规划，才能做出明确、清晰的招聘计划和人员补充方案。


二、人才渠道战略布局

对各类渠道进行调研分析，从效率、成本上对不同类型人才所适用的招聘渠道进行评估，综合人才招聘需求与人才渠道评价，制定符合企业发展的人才渠道战略，进行系统性全局性布局，逐步搭建招聘渠道体系。


招聘渠道分析与评估


在对企业招聘渠道进行战略布局后，人才招聘工作很大程度上可以摆脱事倍功半的局面，也侧面减少了招聘端和需求端沟通不畅导致的招聘效率低、互相推诿的情况，从而切实实现降本增效。

当然，过程中也要确保在招聘渠道开拓中的一系列动作有相应的资源投入来保障。