背景调查知识全总结 告诉你背调：是什么、怎么做、有什么用、是否侵犯个人隐私！

“春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。”

网上流传的这些打油诗多少折射了企业人力资源人员的无奈：人オ市场鱼龙混杂，简历投递是不少，却始终找不到合适的人才。

为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查成为了招聘过程中必不可少的一个环节。

但背景调查到底是做什么的，怎么做，有什么用，会不会涉及个人隐私等等问题，许多人不甚了解。

今天，正值教师节，调调整理了一些背调常见问题，大家一起学习下。

Q背景调查都查什么？

A

背调就是对入职者提供的背景资料、面试时提到的工作履历进行调查核实。

包括基本信息调查、工作表现调查、工作履历调查、离职原因是否真实、同事评价等。具体如下：

1、基本信息调查

身份信息核实、学历信息验证、职场信用风险、职业资格查询、法院失信纪录、信贷违约纪录、犯罪诉讼纪录、工商登记记录等。

2、工作表现调查

被调查人曾任单位的上级、同级或下级的评价、主要工作职责及完成情况、工作能力的强项与弱项、工作积极性、职业操守或道德品质、真实离职原因。

3、工作履历调查

任职单位和职位是否真实、任职时间是否一致、离职原因、劳动关系是否删除、是否有劳动争议、是否签订培训协议、是否签订竞业限制协议。

4、离职原因是否真实

背调员工在上家单位是否有未转正的情况，或者能力未能通过考核而进行的辞退情况，都会成为影响企业HR考虑是否录用该员工的重要因素。

5、同事评价

HR会调查2-4人综合具体情况决定，调查的同事里会涉及上级、平级或下级。需要了解的是该候选人的工作业绩、同事关系以及有无重大过失，或是否在公司受过处分。

通常来说，背调的范围一般是最近两家公司的经历。但如果这两段工作时间都比较短，参考性不大，可能会往前延伸。当然，对高层核心员工，则背调是最近3段工作经历。

Q企业可以私下调查吗？

A

不可以，违法。

数据安全法自2021年9月1日起施行。

数据安全法创设了风险共治的数据安全治理模式，强调多元主体协作机制在数据安全保护体系中的重要作用，明确了各类法律主体的数据安全保护义务，包括内部与外部的双控制机制、数据安全风险动态评估、监测预警与应急响应以及数据安全交易注意义务，打通数据安全保障义务与网络安全保障义务的内容衔接与体系嵌套。

《就业服务与就业管理规定》，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。

背调的流程在发放 offer 前后都有可能发生，但无论是哪种形式的背调、在哪个阶段进行，都需要获得候选人本人的授权同意。

Q候选人未正式离职可以背调吗？

A

背调前，HR 都会提前沟通，获得本人授权，在这一环节一般就会征求候选人的意愿。

一般候选人考虑接受这份 offer，自然会同意背调，只是在时间点上需要进一步确认。

但是也有个别不太道德的行为，就是在候选人还没有考虑是否确定接受 offer，甚至都没有正式提出离职的时候，就被一个背调电话打到原公司，给候选人造成了极其尴尬的局面。

这种行为即使是事先得到候选人授权，也略显不道德，对公司口碑和品牌形象有一定损害，并不建议。

当然，如果候选人未正式离职，但与候选人本人确认此时进行背调也无碍，就两全其美了。

Q小公司有必要背调吗？

A

公司是否进行背调，与战略规划有关。

不过随着背景调查越来越普及，中小型企业也开始采用背调。

像是在2018年的9月，某初创的互联网公司，在没有经过背景调查，就招收入职了一个员工，等到周五下班开启双休的时候，该员工私自撬开公司门锁，盗走了价值几十万元的设备，等到周一上班的时候，该公司老板看见满目狼藉的办公场所，欲哭无泪，等立案报警，到抓到这位员工的时候，已经十多天过去了，经过调查，才知道这个员工喜欢赌博，个人负债居然达到了几百万。

由上述例子，可以看出如果没有背景调查，招收员工如同抽取盲盒一般，所以不论是小公司还是大公司，对于候选人进行背景调查都是非常有必要的。

Q哪些岗位可以做背调？

A

不是每个企业都会进行背调，同理，也不一定对每个员工都做背调。

通常来说，首要做背景调查的岗位是一些比较重量级的中高层管理岗位以及财务岗位，像会计、出纳、财务、CTO 、人事总监、高级工程师、法务经理等岗位，都是背调时的重点观察对象，因为这些岗位在企业中，都会或多或少的接触到一些公司的核心机密，所以对于这些岗位的调查是很有必要的。

如果公司出于预算的考虑，根据职级的不同，背调的要求与详细程度可以形成差异化。

尤其是当下通过智能+互联网创新科技赋能，在保障了背景调查的准确度的情况下，大幅缩短了背调周期和背调服务费用，全员背调逐步成为大趋势。

Q第三方背景调查合法吗？

A

劳动法第八条中规定：

用人单位有权了解劳动者与劳务合同直接相关的基本情况，劳动者应该如实说明；

通过这条法律来看，似乎背景调查是合法的，但是在就业规定的第十三条说明：

用人单位应该对劳动者的相关个人信息进行保密，公开劳动者的个人资料信息需要劳动者本人的书面同意。

从以上两条法律可以看出，背景调查并非是灰色领域，背景调查只和劳务关系的签订的相关信息有关，而且背景调查是有限制性的，它是劳动者和用人企业两方面的一次信任验证。

但是背景调查合法不合法，这和背景调查的发起、方式有着极大的关系，一个合法合规的背景调查：

要有候选人的背景调查授权书，以及知情书，不涉及调查候选人还没有离职的公司，不涉及到候选人的相关个人隐私，只进行客观信息的登记，不对候选人是否能胜任该岗位做出任何的评价，保护候选人的信息安全。

背景调查想要合法，其内容就必须限制在与劳务关系有关的信息之中，在调查的过程中也有对于候选人信息的保密义务，一般来说，市面上的第三方背景调查公司，有ISO认证的背景调查公司的背景调查服务，都是合法合规的。

Q背调发现员工履历造假能否辞退？

A

可以辞退，但因为员工已入职，合同已生效，公司辞退员工，是应付赔偿金。

不过因员工背景有问题，在赔付中会可能会相应减少金额。

按照劳动合同法第26条第一款第一项规定：

“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”属于无效劳动合同；

依据这个法条：在简历造假的事宜里，员工简历造假的欺诈行为是没有异议的，但是，该法条还规定员工的欺诈行为是否导致用人单位违背真实意思订立了合同，这两个行为有没有成立因果关系，因果关系如何认定，用人单位有没有因此受到损害。

也就是说，如果公司能提供《员工手册》等规章制度类文件在单位内部施行的证据，并且相关的规章制度也经过了员工的民主表决、公示、签字签收等，《员工手册》中有明确规定员工不得在面试、入职等资料中有虚假陈述或者造假行为，包括但不限于学历造假、工作经历造假等，一经发现，对涉嫌造假的员工做辞退处理。

在这个基础上，公司在发现员工有造假行为时，可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，要求与员工解除劳动合同。