HR须知招聘计划怎么做？

时间：2021年02月23日 10:16:44

　　作为企业hr一定要为企业做好招聘计划，虽然计划做好也会因为公司的业务扩大有变化调整，但是在做招聘计划时要考虑进去的，那么招聘计划要怎么做才能有效呢?

　　 1、定位分析 

　　在制定招聘计划前，首先得清楚公司现状——过去有什么，现在缺什么，未来需要什么。

　　一方面，对现有人员进行人才盘点与分析测评，掌握当前公司的人才组成结构、个性特征以及团队现状等情况，以便发现问题，查漏补缺；

　　另一方面，根据企业战略及业务规划，提前掌握每个阶段的招聘需求概况，包括但不仅限于需求人数、时间节点、年龄分布、学历要求、综合能力素质等。

　　与此同时，人才储备也是重点关注的部分。人才储备无非内部与外部两个来源途径，在做好内部员工培养的同时，外部的人才储备库也需要建设与完善，以便应对不时之需。

　　 2、关键内容 

　　首先从宏观角度分析，根据人力资源大环境状况及招聘趋势，结合企业总体发展战略进行整体性的规划，确定招聘计划的总原则、总目标，确保大方向的准确性与指导性。

　　牢记，招聘规划目标是为弥补战略所需人才缺口的同时，实现工作时间高效利用，投入产出效益最大化。

　　在确定目标方向后，设计整体框架，并对各部门用人需求进行统计规划，包括人力需求与配置要求，并做好招聘需求评审工作。

　　在这一过程中，分析这些需求是否符合企业发展战略及业务需求，岗位职责与要求是否清晰明确，这样人岗匹配度将得到一定程度的保障，减少无用功投入。

　　 3、招聘预算 

　　技术研发有预算，市场营销有预算，招聘同样要有成本意识。不计成本的招聘，就会出现成本不可控——“还没熬到年终，预算没了”，“不算不知道，年底复盘一算吓一跳”此类情况。

　　招聘成本一般包含招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本和培训成本几类，这也是HR需重点关注的方面，以便综合评估，从而找到最优招聘成本组合。

　　在制定招聘预算时，建议结合人员配置要求，将差异性纳入考量范围，如社招和校招，互联网和传统制造业，内部推荐和外部招聘渠道，不同企业品牌知名度等，均存在较大的成本差异。

　　当然，通过成本预算倒推实际招聘数量也是一种方式。基于人均招聘成及现有资金与盈利情况，推算出未来多久可以冲抵这部分成本，从而测算出招聘数量等大概情况，进行招聘计划与预算制定。

　　但在制定招聘成本预算时，始终要明确，实现招聘成本最小化并不是最终目的，用相对较低的招聘成本招到更合适的人，才是我们做招聘的终极目标。