HR招聘越来越难 还要清退35岁以上的中年人吗？

铺天盖地的文章说：35岁的职场人完蛋了！

HR们也一边在招不到人的烦恼中，一边在招聘JD上死卡着“35岁以下”这个要求。

被网络重度渲染的“35岁”，使得职场人各个化身“网抑云”。

但其实作为HR如果你有一直认真关注国家政策，你会发现自己也许该帮公司在用人和管理上换个思路了。

房价调控、开放三胎、双减政策，国家正在扫除一切影响生育意愿的障碍；2021全国两会人大代表建议放宽公务员报考年龄限制、7月人社部《十四五规划》又提出延迟退休、提高领取养老金最低缴费年限，方方面面都在为了应对人口老龄化，而广泛的开发劳动力资源。

在人口红利逐渐消失的大环境和国家政策的变化之下，与之相对的就是企业的人力成本将越来越重，“如何更好的降本增效”将成为更加紧迫的问题。

那么在国家为企业提供更多资源支持和更完善的配套制度之前，HR可以先做些什么准备呢？

招聘配置上：优化人员结构、引进灵活用工

不管是开放三胎还是延迟退休，这都意味着不久的将来，从管理者到基层员工之间不再有非常明显的年龄断层，而是“老、中、青”各个年龄段同时存在，女性职工里会有更多的宝妈，已婚已育、家庭负担正是最重的中青年职工也会变多。

所以HR在招聘时，除了要避免用工歧视，还要有意识的将员工年龄、性别结构调整到合适的比例，做好人才梯队建设，避免因员工怀孕、休假等情况带来的问题。

除此之外还可以引进灵活用工、人事外包，这样的用工模式不仅能解决临时岗位空缺的问题，还可以降低企业用人的成本，增加人员组织的灵活性。

员工培训上：加强知识分享和学习，进行轮岗培训

国家为了更好的释放人口红利，一直在推进从人口大国转变为人才大国，对于人才培育上早已不限于学校教育，今年又推行了新型学徒制，鼓励企业建立学徒奖学金、师带徒津贴，制定职业技术技能等级认定优惠政策。此外，企业还能领取职业培训补贴。

所以企业要想解决劳动力短缺带来的各种用工问题，也不能再秉承着“雇佣廉价劳动力”的陈旧思想，一味的招聘应届大学生、未婚未育的年轻人。眼光要放长远，从企业内部员工培训入手，加强知识分享和学习，尤其是女职工较多的岗位，做好轮岗培训和操作共享。

让员工学习其他岗位的技能，不仅能及时补位岗位空缺，对于促进员工全面发展，为企业储备人才，提升人员组织的稳定性、适应性、跨部门协作效率都有益处。

科技助力上：推进数字化办公

从国家到企业其实一直都在推进数字化办公，运用科技优化业务流程、办公模式，尤其是2020年疫情期间在家工作的缘故，数字化办公就愈发的凸显出它的优势。

数字化办公可以打破地域的限制，进一步提升员工异地协作的效率，为推行弹性工作制度提供技术支持，让员工有更便携、灵活的工作方式和工作时间，可以有效的兼顾工作和生活。

员工关怀上：多从家庭方面入手

很多企业不愿意招用35岁员工的原因之一，是觉得他们的学习能力和体力都跟不上了，为公司创造的价值也变少了。但事实上，35岁左右的人，有经验有能力，适应性强，应当正是年富力强的时候，只是家庭负担的缘故，他们的时间、体力、精力都被分化，就比较容易分心和疲惫。

现实生活里，我们就常常会看到这样的职场人：他们一边为项目焦头烂额，一边因为没时间接孩子而打电话到处拜托人；自己奔走在外地出差，老婆在医院一个人生娃；人在公司加班到凌晨，父母在ICU情况不明。

所以未来企业在面对适龄婚育女性和中青年劳动力增多的人员结构时，要做的不应该是回避或裁员，而是帮助他们做好家庭方面的关怀，对员工的“育、病、丧”有所安排和体谅，安顿好员工的心，才能提高他们在工作上的注意力和动力。

从未来的人才市场环境来看，在35岁的职场人焦虑到抑郁之前，想必HR先会焦虑到秃头。因为除了人口老龄化、女性回归家庭带来的劳动力短缺，随着互联网的发展，90、00后有着更为广阔的就业选择，从事自由职业的人越来越多，也就意味着HR的招聘难度越来越大。

所以企业在用工管理上的改变是势在必行了！为此HR要时时多加关注国家关于生育、灵活用工、企业支持等方面的政策，做好相应的预案，以便随时调整企业的运营管理策略。